William Dab - Le travail, ami et ennemi de l’humain

Dans un article récemment publié dans la NRP, Jacques Dewitte revient sur la pensée de Jean-Pierre Le Goff au sujet des rapports entre l’humain et le travail (https://nouvellerevuepolitique.fr/jacques-dewitte-un-vrai-mur-sur-la-pensee-du-travail/). Cette pensée est de nature ontologique et il est intéressant de la confronter aux recherches épidémiologiques récentes sur les causes et les conséquences de ce qu’il est convenu d’appeler les risques psychosociaux du travail (RPS) ou, de façon plus générale, la qualité de vie et le vécu au travail.

Le travail n’est pas une torture.

Commençons par tordre le cou à un mythe tenace qui veut que l’étymologie du travail vienne du latin tripalium, un instrument de torture fait de trois pieux. Cette vision est renforcée par l’Ancien Testament qui punit Adam et Ève pour avoir mangé le fruit interdit de l’arbre de la connaissance du bien et du mal. Ils sont chassés du jardin d’Éden et Dieu dit : « À la sueur de ton visage, tu mangeras ton pain ! » (Gen. 3,19). Ainsi, la punition n’est pas le travail en soi, c’est la pénibilité que celui-ci comportera désormais. Le travail renvoie donc à la peine, à la souffrance, à la fatigue, à la soumission et à l’oppression plutôt qu’à une activité enrichissante non seulement sur le plan matériel, mais aussi sur le plan existentiel, permettant à l’homme d’exprimer ses capacités créatrices fondamentales pour la construction de son identité, ce que défend Jean-Pierre Le Goff.

Cette étymologie souvent mentionnée ne fait pas consensus. Ainsi, la sémiologue Mariette Darrigrand dans son livre « L’atelier du tripalium » (éditions Des Équateurs, 2024) affirme que le travail n’est pas lié à la torture. Au XIXᵉ siècle, Émile Littré dans son dictionnaire établit d’autres origines, notamment trabalh, un outil du maréchal-ferrant qui soutient le cheval pendant qu’on le ferre. Sous la forme trave, il désigne également la pièce de bois fixée entre deux animaux de trait, ainsi que les pièces d’une charpente. Ce qui associe le travail à l’effort, mais pas au supplice.

De son côté, Hannah Arendt (1906-1975) distingue le travail civilisant et le travail instrumentalisant, en faisant la différence entre Labor, Work et Action, traduites en français par Travail, Œuvre et Action. Ce qui permet d’associer travail et création de valeur.

Retenons donc que le travail a plusieurs facettes, les unes positives faisant du travail non seulement un gagne-pain, mais une source de fierté et d’émancipation qui alimente l’estime de soi et un sentiment d’utilité, deux piliers psychologiques fondamentaux, comme le souligne bien Dewitte. Les autres facettes sont négatives dans la foulée du tripalium.

Le travail de qualité est protecteur.

Si Jean-Pierre Le Goff fait du chômage une cause de déstructuration de la société, c’est bien que le travail comporte des bénéfices individuels et collectifs, qu’il a un rôle protecteur. C’est ce que montrent a contrario les données épidémiologiques.

Plusieurs études épidémiologiques françaises et étrangères ont observé que, dans l’année qui suit la perte d’un emploi, le risque de mortalité chez les hommes de moins de 40 ans est doublé. Les conséquences du chômage ne sont pas que psychologiques. Le risque d’infarctus du myocarde augmente de 30 % au cours des quatre ans qui suivent la mise au chômage pour plus de 90 jours. Il y a de nombreux facteurs explicatifs : consommation accrue de tabac et d’alcool, dépression et anxiété, perte de l’estime de soi et du sentiment d’être utile, perte du réseau relationnel, baisse de l’activité physique. Pour le cas français, quand le chômage était au plus haut, il était associé à 15 000 décès annuels.

Ce qui signifie, Jean-Pierre Le Goff l’a bien analysé, que le travail n’est pas seulement une source de rémunération. C’est une ressource psychologique liée à la notion de reconnaissance qui renvoie elle-même à la fierté du travail bien fait, un travail de qualité, un travail qui a du sens. Il ne s’agit pas de nier le rôle du travail sur la mortalité et la morbidité, mais de reconnaître que le travail peut aussi être une source de santé. À certaines conditions que l’épidémiologie permet de cerner.

Deux modèles épidémiologiques

Depuis une trentaine d’années, les épidémiologistes ont cherché de façon empirique à identifier les déterminants et les impacts du stress d’origine professionnelle et, de façon plus générale, du bien-être au travail.

Le stress a d’abord été une notion biologique, une réaction normale de défense. Classiquement, il comporte une première phase d’alarme, puis une phase d’adaptation. Si la situation stressante est prolongée, une phase d’épuisement peut survenir. L’analogie avec la tension artérielle est une bonne illustration. Un certain niveau de tension est nécessaire à la vie. Quand la tension est trop élevée, elle provoque des complications qui peuvent être mortelles par atteinte du cœur, du cerveau ou du rein. Ce modèle conduit à considérer que le stress n’est pas pathologique en soi ; c’est l’hyperstress prolongé qui est pathologique.

Dans le domaine du travail, une définition qui fait consensus est qu’un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Les conséquences d’un stress élevé et chronique sont maintenant bien identifiées. Il peut s’agir de troubles généraux (sommeil, appétit…), de maladies cardiaques, de troubles musculosquelettiques, de problèmes neurocomportementaux (vigilance, performance), de maladies digestives, de troubles endocriniens (hormones), de perturbations de l’immunité, de maladies mentales, notamment la dépression, le burn-out et le suicide.

Il existe deux modèles épidémiologiques du stress reconnus internationalement et grâce auxquels le phénomène a pu être étudié scientifiquement. Ce ne sont pas des modèles théoriques, mais plutôt des schémas conceptuels. Il s’agit du modèle « demande / autonomie au travail » de Karasek et de celui du « déséquilibre : effort / récompense » de Siegrist. Ces deux modèles ont en commun de mettre l’accent sur le décalage entre les attentes liées au travail et sa réalité.

Pour Karasek, le stress résulte du sentiment d’un écart trop important entre les exigences du travail et la latitude laissée aux travailleurs pour accomplir leurs tâches. Il en résulte une tension entre la charge de travail et le temps disponible pour la réaliser. Le degré d’autonomie laissé aux travailleurs agit comme un facteur de protection. Un autre facteur de protection réside dans le soutien technique, social et émotionnel que l’on reçoit de ses collègues ou de ses supérieurs hiérarchiques. En filigrane, c’est bien la question de la qualité du travail qui est posée.

Siegrist insiste pour sa part sur la perception d’un décalage entre l’effort demandé et les bénéfices que procure l’activité de travail. Le bénéfice n’est pas que financier. Il concerne l’estime, le sentiment d’utilité, le statut avec une dimension symbolique importante.

Ces deux approches ne sont pas incompatibles et de nombreux chercheurs les ont combinées dans des questionnaires validés. Elles ont permis de quantifier un phénomène analysé qualitativement.

Le management en question

Le travail aliénant et stressant n’est pas qu’un problème individuel. Il a des conséquences sur la performance des organisations. En témoigne la progression constante de l’absence au travail, en particulier en termes de durée. Les dernières données françaises montrent que deux tiers des journées d’absence sont imputables à des arrêts de plus de 60 jours. Le poids de ces arrêts longs a progressé de six points en six ans. Et fait remarquable, les troubles de la santé mentale en sont devenus la première cause, impliqués dans 40 % des arrêts, passant devant les troubles musculosquelettiques.

Les déterminants de l’absence au travail sont évidemment très nombreux et divers en nature. On insiste beaucoup sur des facteurs individuels, voire sur les abus, mais pas suffisamment sur l’organisation du travail et son management dans ce qu’ils déterminent le vécu et le sens du travail.

Dès 2010, Henri Lachmann (ingénieur, chef d’une entreprise industrielle), Christian Larose (membre de la CGT et vice-président du Conseil économique et social) et Muriel Pénicaud (DRH du groupe Danone) avaient cosigné un rapport au Premier ministre qui a marqué les esprits pour deux raisons. D’une part, parce qu’il est rare de constater un consensus entre des responsables d’entreprises et des syndicalistes de haut niveau. D’autre part, parce que ce rapport a fait émerger une évolution importante de l’implication des managers et de leur rôle en santé au travail.

Les auteurs du rapport avaient écrit : « Parce que social, santé, organisation et management sont indissociables, nous n’avons pas souhaité entrer dans le sujet sous l’angle du seul traitement de la souffrance : pour nous, l’amélioration de la santé psychologique au travail ne doit pas se limiter à la gestion du stress professionnel. « Le vrai enjeu est le bien-être des salariés et leur valorisation comme principale ressource de l’entreprise. »

Ce rapport est le premier à affirmer : « La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas. « Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé. » En 2024, une mission de l’Inspection générale des Affaires sociales : « Pratiques managériales dans les entreprises et politiques sociales en France : les enseignements d’une comparaison internationale (Allemagne, Irlande, Italie, Suède) et de la recherche » (rapport 2023 128R) dressait le constat que les pratiques managériales françaises apparaissent plus verticales et hiérarchiques que celles des autres pays analysés. De même, la reconnaissance du travail, de sa qualité et de son sens qui reflète la qualité du management, est-elle beaucoup plus faible chez nous.

Cette culture managériale, dont il faudrait comprendre les causes sociologiques et culturelles, obère la performance des entreprises, crée une frustration chez les travailleurs source de désengagement et de ressentiment qui favorise les positions extrémistes et populistes. Pourtant, dans un monde de plus en plus incertain, les organisations de travail pourraient offrir une sécurité psychologique qui procurerait des bénéfices individuels et collectifs. C’est d’autant plus important que le travail connaît des évolutions majeures du fait de la mondialisation, de l’automatisation (incluant l’intelligence artificielle) et du télétravail.

Ceci montre à quel point la pensée de Jean-Pierre Le Goff sur le travail, ravivée par Jacques Dewitte, reste actuelle avec ses enjeux sanitaires, sociaux et démocratiques.

William Dab, ancien directeur général de la Santé, professeur émérite du Conservatoire national des arts et métiers et professeur associé à l’Institut catholique de Paris.